Ten artykul jest rozszerzeniem: Definicja i rodzaje pracy zdalnej według Kodeksu pracy

Praca zdalna, jako forma świadczenia pracy poza tradycyjnym miejscem zatrudnienia, zyskała na znaczeniu w ostatnich latach, szczególnie w kontekście dynamicznych zmian technologicznych i społecznych. Nowelizacja Kodeksu pracy, która weszła w życie w 2022 roku, wprowadziła szczegółowe regulacje dotyczące pracy zdalnej, precyzując jej definicję, warunki wykonywania oraz zakres podmiotowy i przedmiotowy. W świetle tych przepisów praca zdalna stała się jednym z kluczowych rozwiązań organizacyjnych, umożliwiających elastyczne zarządzanie zasobami ludzkimi.

Zmiany w Kodeksie pracy, w tym wprowadzenie art. 6718 KP, miały na celu dostosowanie polskiego prawa do realiów rynku pracy oraz zapewnienie jasnych zasad zarówno dla pracodawców, jak i pracowników. W artykule przedstawiono szczegółową analizę ustawowej definicji pracy zdalnej, z uwzględnieniem wymogów formalnych, roli technologii informacyjno-komunikacyjnych oraz wyłączeń podmiotowych.

Wiecej: Praca zdalna całkowita – charakterystyka, zastosowanie i warunki

Treść art. 6718 KP w brzmieniu maj 2026

Art. 6718 Kodeksu pracy w brzmieniu obowiązującym w maju 2026 roku stanowi:

„Praca zdalna jest wykonywaniem pracy całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość.”

Kluczowe elementy definicji:

  • Praca może być wykonywana całkowicie lub częściowo poza siedzibą pracodawcy.
  • Miejsce wykonywania pracy wskazuje pracownik, ale wymaga ono każdorazowego uzgodnienia z pracodawcą.
  • Praca zdalna może być wykonywana w dowolnym miejscu, w tym w domu pracownika.
  • Wymagane jest wykorzystanie środków komunikacji na odległość (ICT).

Warunki uznania pracy za zdalną:

  • Uzgodnienie miejsca pracy między stronami.
  • Wykorzystanie narzędzi ICT do realizacji obowiązków służbowych.
  • Praca nie może być wykonywana w sposób sprzeczny z przepisami BHP lub charakterem danego stanowiska.

Wiecej: Praca zdalna hybrydowa – model mieszany, zasady i dokumentacja

Wymóg uzgodnienia miejsca wykonywania pracy zdalnej

Uzgodnienie miejsca wykonywania pracy zdalnej jest jednym z kluczowych wymogów formalnych wynikających z art. 6718 KP. Pracownik wskazuje miejsce, w którym zamierza wykonywać pracę, jednak każdorazowo wymaga to akceptacji pracodawcy. Uzgodnienie to może nastąpić zarówno przy zawieraniu umowy o pracę, jak i w trakcie zatrudnienia.

Elementy, które powinny być uregulowane w uzgodnieniu:

  • Dokładny adres miejsca wykonywania pracy zdalnej.
  • Zakres czasowy pracy zdalnej (stała, częściowa, okazjonalna).
  • Zasady zmiany miejsca pracy zdalnej.
  • Obowiązki stron w zakresie BHP i ochrony danych.

Przykładowa procedura uzgodnienia miejsca pracy zdalnej:

  1. Pracownik składa wniosek o wykonywanie pracy zdalnej, wskazując proponowane miejsce.
  2. Pracodawca analizuje wniosek pod kątem możliwości organizacyjnych i BHP.
  3. Strony zawierają pisemne porozumienie określające warunki pracy zdalnej.
  4. Porozumienie jest archiwizowane w dokumentacji pracowniczej.

Rola technologii informacyjno-komunikacyjnych (ICT)

Technologie informacyjno-komunikacyjne (ICT) stanowią fundament pracy zdalnej. Zgodnie z art. 6718 KP, praca zdalna musi być wykonywana z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość.

Przykłady narzędzi ICT wykorzystywanych przy pracy zdalnej:

  • Komputery, laptopy, tablety.
  • Oprogramowanie do wideokonferencji (np. Microsoft Teams, Zoom).
  • Platformy do zarządzania projektami (np. Asana, Trello).
  • Bezpieczne połączenia VPN.

Obowiązki pracodawcy:

  • Zapewnienie pracownikowi odpowiednich narzędzi i oprogramowania.
  • Przeprowadzenie instruktażu z zakresu obsługi narzędzi ICT.
  • Zapewnienie bezpieczeństwa przetwarzania danych i ochrony informacji.

Zakres podmiotowy – wyłączenia

Nie każdy pracownik może wykonywać pracę zdalną. Art. 6718 KP oraz przepisy wykonawcze przewidują wyłączenia dla określonych grup zawodowych i rodzajów pracy.

Przykłady wyłączeń:

  • Prace wymagające bezpośredniego kontaktu z klientem (np. obsługa kasowa, recepcja).
  • Prace fizyczne, produkcyjne, magazynowe.
  • Prace, których charakter uniemożliwia kontrolę warunków BHP na odległość.

Powody ograniczeń:

  • Niemożność zapewnienia odpowiednich warunków technicznych i BHP.
  • Wymóg fizycznej obecności na stanowisku pracy.
  • Ograniczenia wynikające z przepisów szczególnych (np. tajemnica państwowa, ochrona danych wrażliwych).

Tabela: Przykłady zawodów wyłączonych z pracy zdalnej

Zawód/StanowiskoPowód wyłączenia
Pracownik produkcjiWymóg obecności przy maszynach
KasjerBezpośrednia obsługa klienta
Pracownik magazynuObsługa fizyczna towarów
Technik laboratoryjnyPraca z urządzeniami stacjonarnymi

Moment zawarcia i zmiana uzgodnienia

Porozumienie o pracy zdalnej może być zawarte:

  • Przy zawieraniu umowy o pracę – wówczas warunki pracy zdalnej są określone od początku zatrudnienia.
  • W trakcie trwania stosunku pracy – na wniosek pracownika lub pracodawcy.

Zmiana uzgodnienia miejsca pracy zdalnej wymaga ponownego porozumienia stron i powinna być dokonana w formie pisemnej (papierowej lub elektronicznej). Dokumentacja dotycząca uzgodnień powinna być przechowywana w aktach osobowych pracownika.

Procedura zmiany uzgodnienia:

  1. Złożenie wniosku o zmianę miejsca pracy zdalnej przez pracownika lub pracodawcę.
  2. Analiza możliwości organizacyjnych i BHP.
  3. Sporządzenie aneksu do porozumienia lub nowego porozumienia.
  4. Archiwizacja dokumentacji.

Zakończenie

Definicja pracy zdalnej zawarta w art. 6718 KP precyzyjnie określa warunki, jakie muszą być spełnione, aby praca mogła być uznana za zdalną. Kluczowe znaczenie mają uzgodnienie miejsca pracy, wykorzystanie narzędzi ICT oraz spełnienie wymogów formalnych. Pracodawcy i pracownicy powinni szczegółowo regulować warunki pracy zdalnej w porozumieniach, dbając o zgodność z przepisami oraz bezpieczeństwo pracy. Warto na bieżąco śledzić zmiany w Kodeksie pracy, aby dostosować praktyki do aktualnych wymogów prawnych.