Telepraca – przepisy uchylone, historia i porównanie z pracą zdalną
Ten artykul jest rozszerzeniem: Definicja i rodzaje pracy zdalnej według Kodeksu pracy
Telepraca przez wiele lat stanowiła podstawową formę wykonywania pracy poza siedzibą pracodawcy w polskim prawie pracy. Jej regulacje były odpowiedzią na rosnącą potrzebę elastyczności zatrudnienia oraz rozwój technologii informatycznych. Zmieniające się realia rynku pracy, zwłaszcza po doświadczeniach pandemii COVID-19, wymusiły jednak gruntowną reformę przepisów i zastąpienie telepracy nowoczesną instytucją pracy zdalnej. Zrozumienie ewolucji tych regulacji pozwala lepiej interpretować obecne przepisy i przygotować się na dalsze zmiany w zakresie elastycznych form zatrudnienia.
Znajomość historii telepracy i jej porównanie z aktualnymi rozwiązaniami dotyczącymi pracy zdalnej jest kluczowa zarówno dla pracodawców, jak i pracowników. Pozwala to właściwie dostosować dokumentację pracowniczą oraz praktyki organizacyjne do obowiązujących wymogów prawnych.
Wiecej: Definicja pracy zdalnej z art. 6718 KP – zakres podmiotowy i przedmiotowy
Historia regulacji telepracy
Definicja telepracy w uchylonych przepisach
Telepraca została wprowadzona do Kodeksu pracy ustawą z dnia 24 sierpnia 2007 r. (Dz.U. 2007 nr 181 poz. 1288). Zgodnie z art. 67^5 § 1 Kodeksu pracy (w brzmieniu obowiązującym do 2021 r.), telepracą była praca wykonywana regularnie poza zakładem pracy z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej, w szczególności przekazywanie wyników pracy za pośrednictwem tych środków. Kluczowe elementy tej definicji to:
- regularność wykonywania pracy poza zakładem,
- wykorzystywanie środków komunikacji elektronicznej,
- przekazywanie efektów pracy drogą elektroniczną.
W odróżnieniu od obecnej pracy zdalnej, telepraca wymagała, by praca była wykonywana regularnie poza siedzibą pracodawcy, a nie incydentalnie czy hybrydowo.
Data i podstawa prawna uchylenia przepisów o telepracy
Przepisy o telepracy zostały uchylone z dniem 7 kwietnia 2023 roku na mocy ustawy z dnia 1 grudnia 2022 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. 2023 poz. 240). Nowelizacja ta wprowadziła do Kodeksu pracy kompleksowe regulacje dotyczące pracy zdalnej (art. 67^18–67^33 Kodeksu pracy), jednocześnie uchylając dotychczasowe przepisy o telepracy (art. 67^5–67^17 Kodeksu pracy).
Wiecej: Dokumentacja i tryb wprowadzania pracy zdalnej
Kluczowe różnice między telepracą a pracą zdalną
Zasady wykonywania pracy
| Cecha | Telepraca (uchylona) | Praca zdalna (obowiązująca) |
|---|---|---|
| Miejsce pracy | Regularnie poza zakładem pracy | W pełni elastyczne, także hybrydowo |
| Forma uzgodnienia | W umowie lub porozumieniu | W umowie, porozumieniu lub poleceniu |
| Przekazywanie wyników | Wyłącznie drogą elektroniczną | Dowolny sposób, nie tylko elektroniczny |
| Okresowość | Regularna | Może być incydentalna lub stała |
| Wymogi techniczne | Brak szczegółowych regulacji | Obowiązek zapewnienia narzędzi i wsparcia technicznego przez pracodawcę |
Praca zdalna wprowadziła znacznie większą elastyczność – może być wykonywana zarówno stale, jak i okazjonalnie, a miejsce jej wykonywania nie musi być ściśle określone. Pracodawca ma obowiązek zapewnić narzędzia pracy, pokryć koszty energii elektrycznej oraz innych usług niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej.
Regulacje dotyczące BHP
W telepracy obowiązki pracodawcy w zakresie BHP były ograniczone – pracodawca miał obowiązek przekazać pracownikowi informacje o zasadach BHP, ale nie był zobowiązany do kontroli warunków pracy w miejscu wykonywania telepracy.
W pracy zdalnej przepisy są bardziej precyzyjne:
- Pracodawca musi zapewnić pracownikowi szkolenie BHP dostosowane do warunków pracy zdalnej.
- Pracownik składa oświadczenie o zapewnieniu bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w miejscu wykonywania pracy zdalnej.
- Pracodawca ma prawo przeprowadzić kontrolę BHP w miejscu wykonywania pracy zdalnej, za zgodą pracownika.
Wpływ na umowy zawarte w reżimie telepracy
Umowy o pracę zawarte na podstawie uchylonych przepisów o telepracy zachowały ważność, jednak z dniem wejścia w życie nowych regulacji musiały zostać dostosowane do przepisów o pracy zdalnej. Pracodawcy zobowiązani byli do:
- dokonania przeglądu umów i regulaminów,
- wprowadzenia odpowiednich zmian, np. w zakresie miejsca wykonywania pracy, zasad BHP, zapewnienia narzędzi pracy,
- uzyskania od pracowników wymaganych oświadczeń dotyczących warunków pracy zdalnej.
Brak dostosowania dokumentacji do nowych przepisów mógł skutkować naruszeniem prawa pracy.
Przepisy przejściowe i dostosowawcze
W związku z uchyleniem przepisów o telepracy i wejściem w życie regulacji dotyczących pracy zdalnej, ustawodawca przewidział okres przejściowy. Pracodawcy mieli czas do 7 maja 2023 roku na dostosowanie regulaminów pracy, umów oraz innych dokumentów wewnętrznych do nowych wymogów. W tym okresie:
- dotychczasowe umowy o telepracę mogły być wykonywane na dotychczasowych zasadach, ale nie dłużej niż do końca okresu przejściowego,
- po upływie okresu przejściowego konieczne było zawarcie aneksów lub nowych umów zgodnych z przepisami o pracy zdalnej,
- pracodawcy musieli wdrożyć nowe procedury BHP oraz zasady kontroli wykonywania pracy zdalnej.
Zakończenie
Telepraca, choć przez lata była podstawową formą pracy poza siedzibą pracodawcy, została zastąpiona przez bardziej elastyczną i nowoczesną instytucję pracy zdalnej. Kluczowe różnice dotyczą zakresu elastyczności, obowiązków pracodawcy w zakresie BHP oraz wymogów technicznych. Przepisy przejściowe umożliwiły płynne dostosowanie się do nowych regulacji, jednak wymagały od pracodawców aktywnego działania w zakresie aktualizacji dokumentacji i praktyk organizacyjnych. Przyszłość pracy zdalnej będzie zależała od dalszych zmian technologicznych i oczekiwań rynku pracy, jednak obecne regulacje stanowią solidną podstawę dla rozwoju elastycznych form zatrudnienia w Polsce.